El impacto de la diversidad en las empresas: hacia la práctica efectiva

En un mundo rápidamente cambiante y globalizado, la diversidad en las empresas se ha convertido en un valor diferencial. No solo es reflejo del escenario laboral, influido por las nuevas tecnologías y el movimiento geográfico de las personas. También es una exigencia de un mercado que demanda innovación constante, flexibilidad y productos personalizados. Pero, ¿Qué impacto tiene la diversidad en las organizaciones y cómo puede implementarse en la práctica?

1. ¿Qué es la diversidad dentro de una empresa?

2. ¿Cuáles son los diferentes tipos de diversidad en las empresas?

3. ¿Qué es la gestión de la diversidad en las empresas?

4. ¿Cómo afecta la selección de personal y el reclutamiento a la diversidad en las empresas?

¿Qué es la diversidad dentro de una empresa?

La diversidad, en sentido estricto, hace referencia a la variedad en un grupo o entorno. Cuando hablamos de las personas que integran un equipo de profesionales, significa que estos cuentan con distintas capacidades, géneros, culturas y opiniones. Por ejemplo, tienen distintas edades o proceden de diversos países.

En el marco de la dirección y gestión de empresas, este hecho guarda relación con la política de una entidad enfocada en construir redes heterogéneas de profesionales. Estos, a su vez, deben disponer de herramientas y condiciones que fomenten la participación en los procesos de toma de decisiones. Es decir, han de ser incentivados por la empresa y guiados por unos procedimientos y canales estandarizados. Todo ello ha de presentar un enfoque estratégico, que impulse esa implicación y compromiso basado en la diferencia.

Diferencia entre diversidad e inclusión

Visto el significado de diversidad, conviene diferenciarlo del de inclusión. En realidad, una empresa diversa no tiene por qué ser inclusiva. No obstante, a fin de conseguir un óptimo desempeño, promover la productividad y potenciar la retención del talento es indispensable que ambos conceptos estén interconectados.

La diversidad hace referencia al mosaico que constituyen las personas integrantes de un equipo profesional variado. Mientras que la inclusión tiene que ver con los mecanismos que se despliegan para generar un sentimiento de pertenencia y un ánimo de participación. El objetivo final es fomentar la generación de perspectivas innovadoras y mejorar la prestación de servicios. A eso se unen medidas concretas para garantizar la igualdad de oportunidades, la conciliación de la vida familiar y laboral y la disponibilidad de un ambiente de apoyo. Igualmente, está relacionado con la participación activa y la toma de decisiones.

Este enfoque estratégico no solo aporta grandes beneficios en términos de rendimiento y bienestar laboral, sino que resulta imprescindible en el contexto empresarial actual.

¿Cuáles son los diferentes tipos de diversidad en las empresas?

Hay cuatro tipos de diversidad principales en las empresas, dependiendo de las características de las personas que las conforman. Estos tienen que ver con el género, con la formación, con la cultura de origen y con la edad.

1. Diversidad de género

Está vinculado con la aplicación de políticas de igualdad de género, que contribuyan a contar con un número equilibrado de profesionales de ambos géneros. Dado el panorama actual del mercado laboral, por regla general, se trata de incluir a más mujeres en puestos directivos. No obstante, también hay sectores más feminizados, en los que son requeridas políticas para aumentar el número de hombres. Más allá de esto, se basa en erradicar cualquier forma de discriminación por razón de género. Todo ello está amparado por la legislación, tanto europea como española. Ejemplos de ello son la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, o el artículo 14 de la Constitución española.

2. Diversidad de formación y habilidades

La formación, la capacitación y las distintas habilidades son también un factor positivo asociado a la diversidad. En definitiva, el talento aporta valor añadido y este, a su vez, puede interpretarse de dos maneras. Una es objetiva, gracias al currículo, la formación académica, cursos o jornadas. La otra es subjetiva y alude a las competencias y habilidades blandas, como la adaptabilidad, la motivación, el liderazgo, la empatía, la escucha activa, etc.

3. Diversidad cultural de origen

Al adoptar decisiones empresariales en entornos globalizados y cambiantes como los actuales, la variedad de culturas es un rasgo positivo. Contar con profesionales provenientes de distintos contextos socioculturales y países de origen beneficia a la empresa. En otras palabras, provee de una visión más amplia, de mayor flexibilidad y de una previsible capacidad para entender mejor el mercado en su conjunto.

4. Diversidad generacional

La coexistencia de profesionales jóvenes y mayores puede contribuir positivamente en muchos aspectos. Unos se caracterizan por su empuje, motivación y, por lo general, por su facilidad para entender y manejar la tecnología y las redes sociales. Otros, atesoran un mayor bagaje y experiencia. Su combinación suele redundar en equipos que suman las ventajas de ambos lados. Se equilibran los deseos de cambio e innovación, al tiempo que la toma de decisiones está basada en la experiencia y el conocimiento.

Imagen

¿Qué es la gestión de la diversidad en las empresas?

La gestión de la diversidad es el paso siguiente a crear equipos de trabajo o redes profesionales diversas e inclusivas. Se trata de integrar esa pluralidad y heterogeneidad de manera normalizada en la organización, para obtener los mejores resultados de negocio. Esto quiere decir que, por un lado, los beneficios repercuten en el bienestar laboral. Por otro, las ventajas se traducen en una mejor prestación del servicio o en productos más alineados con lo que la sociedad demanda.

Lograrlo requiere de varios pasos. En primer lugar, la organización ha de contar con políticas claras que apoyen y fomenten la diversidad. En este sentido, merecen tu atención los planes de igualdad, las políticas para evitar el acoso o la discriminación y los canales de denuncia de abusos.

Por otro lado, es recomendable establecer unos objetivos y fijar unos indicadores que permitan cualificar los avances. Estos pueden constar de métricas como la diversidad funcional, de género, la edad, el origen cultural o la etnia.

La comunicación interna y externa es otro pilar fundamental. No basta con implementar medidas, sino que conviene informar de ellas y transmitir unos valores y una cultura organizacional favorables a la pluralidad. En esta línea, un número creciente de organizaciones lanzan campañas de marketing con el propósito de concienciar a sus redes profesionales o incluso a la sociedad en general. Eso puede ir de la mano de otras medidas, como encuestas para pulsar la opinión y la satisfacción, tanto de las personas que trabajan en la entidad como de la clientela.

Compromiso de la Dirección

La aplicación de medidas de fomento y de impulso de la diversidad no es factible sin el compromiso y la implicación de la dirección corporativa. No solo se trata de integrar este aspecto en la cultura organizacional, también tiene que ver con la asignación de recursos humanos y materiales y con la planificación de estrategias y políticas concretas. Sin este respaldo, no es posible movilizar los mecanismos adecuados de gestión, evaluación y seguimiento, ni construir entornos seguros y favorables.

El papel del área de Recursos Humanos

Una vez la Dirección tiene clara su apuesta por la diversidad es hora de trasladar ese esquema mental al área de Recursos Humanos. Esta debe ser consciente del impacto positivo en el bienestar laboral y en la productividad. Igualmente, ha de conocer los beneficios en términos de imagen de marca y de responsabilidad social.

Por tanto, habrá que integrar los mecanismos pertinentes para garantizar esa heterogeneidad en los procesos selectivos.

¿Cómo afecta la selección de personal y el reclutamiento a la diversidad en las empresas?

Como vemos, una empresa diversa echa sus raíces en una adecuada metodología de selección de personal. A partir del compromiso directivo, este departamento no solo debe marcar criterios de titulación, funciones, responsabilidades y años de experiencia. También debe ser capaz de orientar la selección hacia perfiles que, además de estar capacitados y cumplir los requisitos objetivos, sean los idóneos para el puesto a cubrir. Eso implica poseer habilidades, valores, experiencias y modelos de pensamiento que sumen y aporten valor al conjunto de la organización.

Para conseguirlo, no solo hay que centrarse en establecer los procedimientos, mecanismos y medios materiales precisos. Las personas que integran los departamentos de selección y reclutamiento deben ser conscientes de estas necesidades. La información que revela un currículum convencional es insuficiente para ponderar la adecuación de una persona al puesto.

En este punto, radica la importancia de la formación de quienes integran estas áreas. En este sentido, son recomendables acciones formativas que pueden ir desde cursos a jornadas o incluso másteres. Un máster en recursos humanos online proporciona una formación de calidad, decisiva en el contexto actual.

En definitiva, la gestión de la diversidad en las empresas pasa por una estrategia acertada de recursos humanos. Este factor es determinante para desarrollar el talento, la creatividad y las competencias en un marco de empresa socialmente responsable y en el actual escenario de globalización y digitalización. Si te interesa informarte sobre las opciones formativas en este ámbito, consulta nuestra oferta de másteres.