Extinción de contrato laboral, ¿DESPIDO?

Recientes sentencias de nuestras Salas de lo Social se encargar de ir despejando las dudas que suscitaban los pronunciamientos dictados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea  – resolución de tres cuestiones prejudiciales a través de sendas Sentencias de 14 de septiembre y auto de 21 de septiembre - cuyo contenido ha trascendido la esfera estrictamente jurídica.

La importancia de los fallos europeos no es baladí y prueba de ello es el debate abierto a partir de entonces acerca de la necesidad de modificar el actual panorama legal en torno a la extinción contractual de las diferentes modalidades de contratación temporal.

Cabe resaltar que hasta el pronunciamiento del denominado “caso  de Diego Porras”    era un hecho incontrovertido que la finalización del contrato de interinidad no suponía para el trabajador derecho a ser indemnizado en cantidad alguna. Por el contrario, la terminación de modalidades también temporales como el contrato para obra o servicio determinado o el contrato eventual por circunstancias de la producción, hacían al trabajador acreedor de una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio. En todos y cada uno de estos supuestos enumerados, la extinción era ajustada a Derecho por cuanto la finalización se vinculaba a la real terminación de la prestación de servicios convenida o realización de la obra para la que se contrataba al trabajador (supuesto del contrato para obra o servicio), el transcurso del plazo señalado en el contrato (en los casos de contrato eventual por circunstancias de la producción) o por la reincorporación de la persona que tenía derecho a la reserva del puesto de trabajo (contrato de interinidad por cobertura de vacante) o finalización del proceso de selección para la cobertura indefinida del puesto (de nuevo para el supuesto del contrato de interinidad, aunque esta vez la causa venía constituida por el interregno temporal hasta en tanto en cuanto no apareciera el candidato más idóneo que cubriría definitivamente  el puesto).

Es decir, simplificando la causa de la extinción en absoluto se debía a la decisión unilateral del empresario,  lo que impedía que en rigor pudiéramos hablar de la figura jurídica de despido; en todos y cada uno de los supuestos enumerados –y esta aseveración se puede extender a la finalización de cualquier contrato temporal- el trabajador conoce desde el origen de la relación laboral que su vínculo contractual no era estable.

Situados en el momento de la finalización de los contratos temporales, la única diferencia consistía en que unos determinados contratos “privilegiados” daban derecho a indemnización (como por ejemplo el contrato para obra) y otros (como el de interinidad  y los formativos) no tenían aparejado tal derecho económico.  Podíamos preguntarnos si esa diferencia era o no discriminatoria, pero lo cierto es que era una cuestión no controvertida el mantener el diferente régimen jurídico para cada una de las extinciones, por cuanto la ley separaba los tratamientos extintivos.

No obstante, este panorama absolutamente incontrovertido ha sufrido un enorme revés con las sentencias a las que aludíamos al principio de este comentario. La Sentencia que más eco e incidencia ha desplegado en los medios de información resuelve la pregunta formulada por nuestro Tribunal de Justicia de Madrid y dirime los hechos siguientes. En esta ocasión se trataba de una trabajadora que había tenido un vínculo temporal (contrato de interinidad) con la Administración de siete años de duración. No obstante, y con motivo de la reincorporación de la persona a la que esta interina estaba sustituyendo, el contrato de esta trabajadora fenece, sin dar derecho –conforme a la normativa interna- a ningún tipo de indemnización. En ningún momento se discute acerca de si el contrato no era ajustado a Derecho, pues se había concertado observando escrupulosamente las normas establecidas  por nuestro legislador, sino que lo que se cuestiona son los efectos de su extinción.

Situados en este estricto plano, el Tribunal de Justicia estima que los efectos extintivos forman parte integrante de las “condiciones de trabajo” y éstas han de ser iguales para todos los trabajadores sean temporales o indefinidos, siempre que la tarea que se encomiende a unos y a otros sea la misma en esencia.

Así pues, siendo ello así, cualquier tratamiento extintivo dispar entre fijos (indefinidos) y temporales habrá de ser tachado de discriminatorio, por lo que  el trabajador interino tiene derecho a la finalización de su relación a obtener la indemnización prevista para el despido objetivo (¿?) de 20 días de salario por año de servicio con el máximo de 12 mensualidades.

El efecto multiplicador (puesto de relieve con anterioridad a los propios fallos nacionales) no se ha hecho esperar y  contamos con dos recientes sentencias (sin contar con la del propio Tribunal de Justicia que eleva la cuestión prejuidicial) que extienden los efectos ya apuntados por las sentencias europeas a dos situaciones diferentes pero asimilables.

La primera –Sentencia del TSJ de País Vasco de 18 de octubre de 2016-  es la que se refiere a los contratos para obra o servicio determinado; si 20 días de salario por año de servicio con el máximo de 12 mensualidades es el efecto previsto para la finalización de los contratos de interinidad, ¿qué razón habría para no aplicar la misma cantidad cuando la extinción lo sea de un contrato para obra o servicio determinado?

De otro lado, y es algo también ya anunciado por los operadores jurídicos, los efectos indemnizatorios señalados (y que nos aventuramos a decir se extenderán a todas las modalidades temporales contractuales) se aplican con independencia de la condición pública o privada del ente empresarial (STSJ País Vasco de 18 de octubre de 2016 –Rec. 1872/2016-)

Seguro que no son los últimos fallos sobre esta cuestión y probablemente nos espere en los próximos meses una reforma legal interna, pero si se acaba con la diferencia a efectos prácticos (léase económicos) entre la facultad unilateral que posee el empresario para poner fin al contrato cuando aparecen circunstancias sobrevenidas no imaginadas al principio de la relación laboral (lo que hasta ahora ha podido entenderse como despido objetivo) y las que se producen como consecuencia de la terminación natural de un contrato que desde el inicio estaba llamado a desaparecer, ¿qué diferencia conceptual existe entre el despido objetivo y la extinción  natural de un contrato temporal? ¿Se le está haciendo realmente un favor al trabajador? ¿Podemos ya darle la “bienvenida” al contrato único?