Joan Manuel Torres Campuzano, psicólogo especializado en RRHH y PRL y alumni VIU: “Actualmente los trabajadores en todo el mundo están sometidos a una presión nunca antes vista para satisfacer las demandas de la vida laboral moderna”

Joan Manuel Torres Campuzano, colombiano, es psicólogo de profesión, especializado en gestión del talento humano y alumni del Master Universitario en Prevención de Riesgos Laborales de VIU. Además, desde hace seis años se desempeña desde como docente universitario. El TFM que elaboró para completar su máster en VIU; que versa sobre el modo en que los riesgos psicosociales se clasifican, desde un punto de vista legal, en Colombia; acaba de ser publicado en formato libro, por lo que, aprovechando la celebración del Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, nos pusimos en contacto con Joan y le realizamos una entrevista sobre su TFM y su experiencia en la prevención de riesgos laborales.

¿Nos puedes contar cómo fue el proceso de publicación en formato libro de tu TFM?

Una vez terminé el Máster en Prevención de Riesgos Laborales que cursé con la Universidad Internacional de Valencia quise aprovechar mi Trabajo de Fin de Máster, o tesis de maestría, como le llamamos en Colombia, para convertirlo en un documento publicable.

Lo primero fue contar con la aprobación de la Universidad Internacional de Valencia para publicarlo por medio de la editorial de la Universidad Santiago de Cali, institución donde laboro como docente. El proceso, desde el punto de vista administrativo, fue fluido y sin problemas; ambas instituciones estuvieron de acuerdo con que el documento se publicara en formato libro, y creería que no sólo por la importancia que reviste para las universidades la producción intelectual y su difusión, sino también por lo relevante que es hoy por hoy la conexión interinstitucional para la construcción de conocimiento en red y de modo cooperativo.

Tu TFM tiene como tema central los riesgos psicosociales ¿Nos puedes explicar en qué consisten este tipo de riesgos?

En principio, el término riesgo psicosocial es muy amplio; podría abarcar muchas cosas, por eso antes que nada habría que aclarar el contexto: aquí estamos hablando del mundo laboral y, más específicamente, de la Prevención de Riesgos Laborales.

En este campo un riesgo psicosocial se entiende como cualquier condición asociada al trabajo que tenga la capacidad intrínseca de generar efectos negativos en la salud del trabajador, principalmente a nivel psicológico, sin que eso signifique que dichos efectos no puedan manifestarse también a nivel físico y social. ¿Y de qué condiciones estaríamos hablando? De aspectos relacionados con el modo en que el trabajo se organiza, las responsabilidades y funciones del cargo, e incluso, con el entorno ambiental y social dentro del cual el trabajo se ejecuta.

Actualmente, y entendiendo que varían por áreas de trabajo, ¿Cuáles son los principales riesgos psicosociales que aquejan a las sociedades occidentales?

Como bien señalas, los riesgos psicosociales son variados, y pueden también variar en frecuencia e intensidad según sectores o áreas de trabajo. En el caso puntual del sector salud, por ejemplo, los principales riesgos psicosociales se relacionan con aspectos como los turnos extendidos, la posibilidad de adquirir enfermedades infectocontagiosas, la responsabilidad de atender el sufrimiento y/o la enfermedad del otro muchas veces sin los recursos suficientes, los dilemas éticos, el clima laboral inadecuado, la sobrecarga laboral y/o la falta de descanso, entre otros. De ahí que los trabajadores sanitarios sean proclives a desarrollar afecciones como el síndrome de burnout (o  síndrome de quemarse por el trabajo), el cual constituye un cuadro que se manifiesta como una reacción desadaptativa ante el estrés crónico; y aquellos que lo padecen suelen desarrollar la idea de haber fracasado profesionalmente, tener la vivencia de encontrarse física y emocionalmente agotados y emitir actitudes negativas frente a las personas con las que trabajan, ya sean colegas, compañeros o incluso los mismos pacientes o beneficiarios de la labor ejercida. Y habría que aclarar que esta afección puede ser adquirida no sólo por los trabajadores del sector sanitario, sino también por cualquier persona cuya labor consista básicamente en atender las necesidades de otros, como los docentes, los asistentes sociales, los distintos tipos de terapeutas, los que trabajan en servicios de rehabilitación, entre otros.

Por otra parte, yo diría que los riesgos psicosociales que aquejan a las sociedades occidentales no son tan distintos de los que se presentan en oriente, o en cualquier otro lugar. Desde luego puede haber diferencias en el modo en que estos riesgos se distribuyen y manifiestan de acuerdo con las características económicas, políticas, sociales y culturales de cada región o país. No obstante, lo relevante (o lo apremiante, si se quiere) en relación con este tipo de riesgos, es entender que tienen en nuestros días un alcance y un efecto globales, pues de acuerdo con entes supranacionales con toda la autoridad en la materia, como la OIT, actualmente los trabajadores en todo el mundo están sometidos a una presión nunca antes vista para satisfacer las demandas de la vida laboral moderna, por lo que la exposición a los riesgos psicosociales, que se relaciona en gran medida con dichas demandas, es un fenómeno mundial pese a las variaciones regionales que puedan matizarlo.

¿Existen algunos riesgos psicosociales que sean transversales a todas las áreas laborales o que estén presentes en la mayoría?

De acuerdo con lo que hemos dicho, sí. Lo que comúnmente se conoce como factores de riesgo psicosocial es el conjunto de agentes que, estando relacionados con el trabajo, son capaces de desencadenar afectaciones en la salud mental del trabajador. Aquí cabe señalar que el término que generalmente se aplica para definir dichas afectaciones es el de estrés laboral. Así, entre los principales factores de riesgo, es decir, entre las principales causas de estrés e insatisfacción laborales, además de los ya mencionados como comunes en el sector sanitario, podrían contarse factores como el liderazgo deficiente; las políticas de baja compensación ya sea a nivel salarial o por falta de cualquier otra forma de reconocimiento para el trabajador; la inseguridad contractual; el planteamiento de metas o exigencias irracionales o “inalcanzables”; la limitada autonomía que pudiera tener un trabajador en su cargo; las fallas a nivel de la comunicación ya sea en la esfera interpersonal, grupal, intergrupal o interdepartamental dentro de una misma organización; la poca claridad sobre las funciones y las responsabilidades del cargo; las constantes órdenes o directrices contradictorias; las distintas formas de acoso; el trabajo bajo presión o las exigencias de inmediatez, máxime cuando estos obedecen más a la falta de organización o de planeación estratégica; la gestión inefectiva de los conflictos; la falta de recursos ya sea de tiempo, financieros, materiales, tecnológicos, de infraestructura o de cualquier tipo que sean necesarios para cumplir con las exigencias del cargo, entre otros. Y se sabe incluso que aspectos físicos y ambientales como el ruido, la temperatura, la iluminación y las vibraciones, cuando se presentan por fuera de los rangos tolerables, pueden activar también ciertas respuestas de estrés en el organismo del trabajador.

Como podemos ver, siendo el estrés laboral una de las afectaciones más recurrentes en la salud de los trabajadores, está claro que su desencadenamiento se relaciona en gran parte con el modo en que el trabajo se organiza y se realiza a propósito de una serie de factores de riesgo que es plausible afirmar que podrían presentarse en cualquier empresa del mundo, al menos potencialmente hablando.

¿Cuáles son a tu juicio las líneas más efectivas de prevención e intervención para este tipo de riesgos laborales?

La Prevención de Riesgos Laborales funciona con base en varios principios y muchas normas técnicas, legales y éticas. Y para responder a tu pregunta quisiera traer a colación un principio fundamental: uno que establece que los riesgos deben combatirse en su origen. Lo cual es sumamente importante. Curiosamente, este principio no suele tenerse en cuenta para el caso de los riesgos psicosociales.

Cuando un trabajador está bajo los efectos adversos del estrés laboral, lo que acaso se le ofrece es un manejo secundario o terciario, o sea una intervención enfocada al manejo de la sintomatología de estrés una vez éste se ha desencadenado, lo cual no es malo en sí mismo, es sólo que se trata de una medida correctiva frente a una situación adversa que probablemente pudo evitarse. Luego, decir que los riegos psicosociales deben intervenirse primero en su fuente implica, como primera medida, que las organizaciones se instalen en una disposición fundamentalmente preventiva, y no en una exclusivamente correctiva.

Ahora bien, siendo realistas, es prácticamente imposible que exista un trabajo ciento por ciento inocuo, es decir, hay que reconocer que todos los trabajos entrañan al menos algún riesgo en algún grado o nivel, y que además no todos los riesgos se pueden abolir. De otro lado, todos sabemos que el mundo laboral es exigente y que, además, si uno quiere dar lo mejor de sí en cualquier contexto pues tendrá que esforzarse, explorar y explotar los propios potenciales, asumir retos, etc., etc. Sin embargo, una cosa es instar a una persona a que se desempeñe lo mejor posible en su trabajo a través de estrategias y métodos válidos, y otra muy distinta es exponerla a una serie de situaciones con alto potencial de afectación para su salud mental y no hacer nada al respecto, ¿y qué es lo que cabría hacer? Pues en relación con los riesgos que no se puedan abolir, lo que procede es evaluarlos para luego controlarlos en su fuente, y evitar o mitigar así los posibles efectos negativos que pudieran tener sobre la salud del trabajador. Pero en relación con los riesgos psicosociales, en la práctica, no es común que eso se haga; en los casos en los que algún riesgo psicosocial no se puede abolir, las empresas asumen que por ser ese riesgo inherente al trabajo ya no hay razones para ejercer ningún control sobre él.

Y aclaro, lo malo no es reconocer la existencia de los factores de riesgo psicosocial como condiciones inherentes al trabajo, porque está claro que éstos existen, de hecho, para poder controlarlos es necesario primero reconocerlos. Lo inadecuado es normalizarlos, porque cuando se los normaliza se entiende que no hay razones para controlarlos. Entonces trabajar entre factores de riesgo psicosocial no controlados se vuelve parte de la cultura organizacional, el equivalente a decir «así son las cosas aquí». Y debería ser al contrario: justamente porque el riesgo es inherente al trabajo es que hay que controlarlo, no normalizarlo.

En el caso de otros riesgos, como los de seguridad (los que se relacionan con los accidentes laborales) la aplicación de los principios mencionados es más evidente, quizá porque se trata de cuestiones más concretas, porque culturalmente tendemos a dar más importancia a la salud física que a la salud mental o porque los efectos de un accidente de trabajo, al ser abruptos, suelen verse como algo llamativo y alarmante, algo que a todas luces habría que evitar. Así, por ejemplo, es mucho más fácil evidenciar que si un obrero realiza un trabajo en alturas se lo dote de un arnés, se le garantice el aseguramiento de andamios, se promueva la instalación de líneas de vida o que se tome cualquier otra medida preventiva ante el riesgo de caída. En cambio, si una secretaria está sobrecargada de trabajo, sus probables reacciones de estrés se normalizan y se asume de paso que no habría que hacer nada al respecto; entonces no se toma ninguna medida preventiva.

Podemos tomar el mismo ejemplo de riesgo de sobrecarga para terminar de ilustrar la cuestión sobre las líneas más efectivas de intervención. De acuerdo con lo antedicho, lo adecuado no sería esperar a que nuestra secretaria padezca los efectos del estrés por sobrecarga para hacer una intervención secundaria, digamos, ofrecerle un bono para que asista a un spa, una conferencia sobre el manejo del estrés, una actividad de meditación o relajación guiada durante la jornada laboral, o simplemente enviarla al médico cuando finalmente enfermó, esto último que sería ya una intervención terciaria. En lugar de eso, lo correcto sería estimar objetivamente la cantidad de funciones y responsabilidades asignadas a su cargo, y determinar si el aforo actual (o sea, saber si sólo con ella) es suficiente para cubrir dichas responsabilidades y funciones o si se requiere la vinculación de una secretaria más, extender los periodos de sus entregas para que no tenga que llevarse trabajo a casa o tomar cualquier otra medida dirigida a combatir el riesgo en su fuente, que en este caso, es la sobrecarga misma.

Lo anterior no significa que formas de intervención secundaria o terciaria como las que acabé de mencionar (lo de ir al spa, la relajación guiada y demás) carezcan de validez o de utilidad práctica, lo que trato de decir es que se debe pensar antes en las medidas de intervención primaria, es decir, en prevenir. Por supuesto podrían también combinarse medidas primarias, secundarias y terciarias según se requiera.

¿Nos puedes detallar como tu formación de psicólogo se integra con la gestión de talento humano y la prevención de riesgos laborales?

Para hablar sobre cómo se conjugan la psicología y la Prevención de Riesgos Laborales hay algo que me parece importante mencionar. En psicología se sabe, (o se entiende), que lo que llega a afectar subjetivamente a una persona no son las circunstancias de la vida ni los eventos en sí mismos, sino la interpretación que de ellos hace, y eso equivaldría a decir que las reacciones de estrés están altamente mediadas por la forma en que la persona interpreta las exigencias que afronta tanto en el mundo laboral como en cualquier otro contexto. Sin embargo, cuando los psicólogos tomamos nuestra comprensión de las dinámicas psicológicas relacionadas con el estrés y la extrapolamos al campo de la psicosociología aplicada (que es la subdisciplina preventiva encargada del estudio de los riesgos psicosociales laborales) le damos cierta prelación a las circunstancias objetivas que constituyen el ámbito laboral. ¿Qué significa esto? Que, si bien los aspectos subjetivos se siguen considerando importantes, en psicosociología aplicada se parte de la base de que los factores de riesgo psicosocial tienen una capacidad de afectación que les es intrínseca independientemente del trabajador. Y es que, si no fuera así, estaríamos contribuyendo a la normalización de los factores de riesgo psicosocial: estaríamos reforzando la idea según la cual los trabajadores viven altamente estresados por su propia culpa o responsabilidad al no haber encontrado formas más “adaptativas” de interpretación y respuesta ante las exigencias de la vida laboral moderna.

Por otra parte, es necesario tener en cuenta que este es un campo interdisciplinar, de modo que es necesario que aquí la psicología se integre hasta cierto punto con otros discursos y otras posturas epistemológicas y metodológicas, pues si nos dedicáramos a lanzar una mirada exclusivamente “psicologista” sobre el tema de los riesgos psicosociales laborales, correríamos el riesgo de desarrollar una visión reduccionista de un fenómeno que es bastante complejo.

Si hablamos ahora de la relación entre el enfoque gerencial del talento humano y la Prevención de Riesgos Laborales, y retomando el ejemplo que ya mencionamos (el de la secretaria expuesta a sobrecarga laboral) la medida preventiva sugerida es, en última instancia, una determinación de carácter gerencial y no meramente administrativa, esto si se tiene en cuenta el sentido estratégico que encierra, pues habría que recordar que ya está bastante demostrado lo perjudicial que es para las empresas que sus trabajadores se expongan constantemente a altos niveles de estrés laboral, dado que éste constituye una de las principales causales de incapacidades, mermas en el rendimiento y renuncias, éstas últimas directamente relacionadas con la alta rotación de personal; y nada de eso conviene a las organizaciones en términos de su productividad.

Por lo demás, la psicología se vincula bastante bien con el abordaje de los riesgos psicosociales a nivel secundario y terciario, donde, una vez padecidos los efectos adversos del estrés laboral, llegan a ser necesarias intervenciones tanto en los términos de la psicología de la salud como en los términos de la psicología clínica. Asimismo, muchos conocimientos psicológicos pueden usarse en el marco de procesos preventivos, pues, a fin de cuentas, varios factores de riesgo para el desencadenamiento del estrés laboral están relacionados con aspectos psicológicos individuales y grupales que también pueden abordarse a nivel primario, como es el caso de las intervenciones para favorecer la gestión de conflictos, mejorar la comunicación intra e intergrupal y optimizar las relaciones interpersonales dentro de los lugares de trabajo, por citar algunos ejemplos.

¿Cómo ha sido tu experiencia en VIU? ¿Qué es lo que más destacarías del máster y de la universidad?

La experiencia ha sido bastante satisfactoria El proceso de formación ofrecido por la VIU me pareció muy enriquecedor, no sólo por la calidad de los profesores y los contenidos de la Maestría, sino también por la posibilidad que tuve de interactuar con personas de distintas regiones de España y de varios países latinoamericanos. El cruce de conceptos, opiniones e ideas con personas de distintas culturas definitivamente sirve para que uno amplíe su panorama no sólo en relación con unos temas puntuales de estudio, es además una oportunidad para ampliar el acervo cultural propio, y eso ya es mucha ganancia.

Asimismo, destaco la disposición del profesor Hugo Miguel Figuereido de Magalhaes, director del Máster, en términos de su apoyo para sacar adelante esta publicación, así como el soporte brindado por el profesor José Luis Llorca-Rubio, mi tutor de TFM y coautor del libro.