Despido colectivo versus despido objetivo: la STJUE de 11 de noviembre de 2015

1.- EL SUPUESTO DE HECHO.-

El Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona planteó –con fundamento en el art.267 del TFUE- ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, cuestión prejudicial a fin de que se procediera a la interpretación de varios artículos (art.1 y art.5) contenidos en la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 [1].

El conflicto suscitado ante nuestro órgano judicial interno se promovió como consecuencia de la reclamación que enfrentó a un trabajador con respecto a la que fuera su empresa con la que mantenía una relación laboral indefinida. Dicho vínculo fue extinguido alegando la concurrencia de causas objetivas. El trabajador demandante impugnó la validez de su extinción, al entender que el cauce procedimental que se debería haber observado para proceder a la finalización de su contrato era el previsto para los despidos colectivos (ex art.51 ET).

A fin de dilucidar la consistencia de las argumentaciones del actor, es necesario reseñar que, a fecha de 3 de septiembre de 2013 [2], la empresa demandada contaba con 126 empleados, de los cuales 12 lo eran temporales.

En el espacio temporal de diez días (del 16 al 26 de septiembre de 2.013) la empresa llevó a cabo diez despidos individuales amparándose en causas objetivas. Mas, si descendemos a la realidad empresarial, se observa cómo en el interregno de los noventa días al que hace referencia el mencionado art.51 ET se habían extinguido las siguientes relaciones laborales por las causas que a continuación se indican: diecisiete por fin del servicio objeto del contrato (duración del contrato inferior a cuatro semanas); una por realización de la tarea prevista en el contrato; hubo dos dimisiones;  consta un  despido disciplinario reconocido e indemnizado como improcedente y, por último, hay que hacer alusión a una resolución contractual a instancia de la trabajadora con arreglo al artículo 50 ET.

En lo que hace a la última de las extinciones mencionadas, se resalta que la afectada fue una trabajadora a la que le había sido comunicada la decisión empresarial de modificar sustancialmente sus condiciones de trabajo (ex art.41 del Estatuto de los Trabajadores) alteración esta que consistió en la reducción en un 25% de su retribución invariable. Ante tal situación, la trabajadora acordó con su empresa no aceptar la modificación impuesta, optando por la extinción de su contrato de trabajo. No obstante, finalmente –y en sede de conciliación- la que fuera empleadora admitió que en sus posibilidades unilaterales de modificación del contrato de trabajo se había excedido, aquietándose a la extinción indemnizada del contrato de trabajo que solicitaba la otrora empleada con base en el art.50 ET.

2.- CUESTIÓN A DEBATIR Y SOLUCIONES ALCANZADAS.-

Varias son las cuestiones debatidas por el TJUE en la Sentencia de 11 de noviembre de 2015 (Asunto C-422/14, Pujante- Rivera), a saber:

1. Qué se ha de entender por la expresión “trabajadores habitualmente empleados en el centro de trabajo (o empresa)” a los efectos de determinar el umbral mínimo exigible para considerar que estamos ante un despido colectivo. Concretamente, esta circunstancia era particularmente determinante para conocer si habían o no de tomarse en consideración todos aquellos contratos eventuales que habían expirado por causas naturales.

         El Tribunal de Justicia realiza las siguientes observaciones y precisiones:

En primer lugar, no han de tomarse en consideración -a los efectos de la determinación de cuándo nos encontramos ante un despido colectivo- a aquellas extinciones que se han producido naturalmente, esto es, cuya causa estribe en el cumplimiento de la condición resolutoria expuesta originariamente en el momento de la contratación.

En segundo término, los trabajadores temporales sí han de ser incluidos bajo la expresión de trabajadores “habitualmente” empleados en el centro de trabajo, al no haber establecido la Directiva distinciones en función de la duración de la relación laboral. Esta afirmación supone, ineludiblemente, que hayan de computarse –en este supuesto concreto- las diecisiete extinciones que se llevaron a cabo en la empresa como consecuencia del cumplimiento de la condición resolutoria.

1. Cómo se efectúa el cálculo de los trabajadores despedidos y, específicamente, si era posible llevar a cabo una interpretación laxa del concepto, a fin de que computaran también las denominadas “extinciones asimilables” a las que alude la Directiva.

 El Tribunal de Justicia opta por una exégesis literal de las precisiones de la Directiva, incluyendo tan solo los supuestos que desde la más pura técnica jurídica puedan calificarse como “despido”.

1. Si se incluyen bajo el concepto de despido las extinciones formalmente instadas por el trabajador, pero que tienen por motivo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (tal y como había ocurrido con la situación de la trabajadora a la que antes aludíamos), habiendo dado lugar finalmente a idéntica indemnización que la prevista para el despido improcedente.

Para decidir sobre esta cuestión, ha de observarse que la Directiva que nos atañe no procede a definir “de forma expresa el concepto de despido”. Por ello y teniendo presente la necesidad de no dejar la delimitación de la institución de despido a los ordenamientos nacionales, así como la conveniencia de atender a los objetivos perseguidos por la Directiva tendentes a incrementar la tutela en los supuestos de despido colectivo, se ha de concluir necesariamente que el concepto debatido “engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento”.

De esta forma, la modificación de las condiciones de trabajo promovida por la voluntad unilateral empresarial que afecte a los elementos esenciales de la relación laboral por causas ajenas a la persona del empleado, ha de considerarse necesariamente como “despido”.

 3.-POSIBLES EFECTOS DEL PRONUNCIAMIENTO EN NUESTRA REALIDAD JURÍDICA.-

La interpretación que ofrece el Tribunal de Justicia de la Unión Europea a la segunda y tercera cuestión planteada no es la que han venido sosteniendo nuestros tribunales hasta la fecha. Así, de forma unánime –y con apoyo en la dicción literal del art.51.1 ET- se entendía que “para el propio concepto de despido colectivo [se debían comprender] todos los efectuados por el empresario por motivos no inherentes a la voluntad del trabajador, con la salvedad de aquéllos que se hubiesen extinguido lícitamente por conclusión del término pactado o por la terminación de la obra o servicio.” [3]; no obstante, la interpretación del Tribunal de Justicia se inclina por entender que tan solo son computables a estos efectos las extinciones unilaterales que puedan calificarse como despido, excluyendo otras fórmulas empresariales extintivas cuya causa no estribe en el comportamiento culpable del trabajador.

Ahora bien, el concepto “despido” sufre una modificación relevante, ampliando su ámbito de extensión, pues conforme a la interpretación del Tribunal, serán considerados también despidos todas las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sufridas por el trabajador cuyo origen radique en la voluntad unilateral empresarial.

Es en este último punto donde surgen las dudas, pues ¿sería posible extender la tesis del Tribunal a aquellos supuestos que también suponen una modificación de condiciones esenciales convenidas con el trabajador, tal y como ocurre ante las hipótesis de traslado del art.40 ET?, ¿se condiciona la asimilación a “despido” a la circunstancia de que el trabajador reclame judicialmente contra la modificación sustancial que el empresario pretende?.

 Sea cual fuere la respuesta, lo que sí parece claro es que el efecto práctico que la Sentencia irradiará en nuestro orden judicial será, de un lado la restricción del ámbito del despido colectivo (al tener que existir, al menos, cinco despidos entendidos estos en estricto sentido) y la consideración como extinciones –a los efectos de la determinación del umbral mínimo del despido colectivo- de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y acaso, también, como apuntan voces autorizadas de nuestra doctrina, de las resoluciones contractuales que tienen como fundamento la decisión empresarial de traslado. Estaremos a la espera de la respuesta de nuestros tribunales, que en esa labor hermenéutica a la que están llamados, no son ajenos a los cambios que experimenta la concepción de las relaciones laborales.

El dinamismo que caracteriza al Derecho del Trabajo exige de cada uno de los operadores jurídicos la necesidad de la actualización del bagaje previamente consolidado. El máster de la Abogacía y Práctica Profesional de la VIU, nos dispensa la oportunidad idónea para acercarnos al conocimiento real de las parcelas jurídicas que engloban nuestro ordenamiento jurídico lo que, a la postre, supondrá el análisis de las instituciones –y, en lo que a nosotros respecta, de las relativas al Derecho del Trabajo- desde un prisma netamente práctico.

María José Asquerino Lamparero
Colaborador docente en el Máster de Abogacía y Práctica Jurídica

[embed]https://www.youtube.com/watch?v=1A-41JTWgNs[/embed]

[1] Relativa a la aproximación de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos.

[2] La Sentencia refleja otra fecha, 3 de septiembre de 2003. No obstante, en atención al resto de datas existentes en el pronunciamiento y a la propia nota de prensa del propio Tribunal de Justicia, entendemos que ha sido un error de transcripción y, en realidad, quiere referirse al año 2013, pues es este el momento en que se producen las distintas extinciones empresariales.

[3] Sentencia Audiencia Nacional de 14 de mayo de 2.014, Procedimiento nº 66/2014; en idéntico sentido, a título de ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de julio de 2.012, dictada en recurso de casación para la unificación de la doctrina 1744/2011.