La mediación en el acoso laboral: suma o resta víctimas

Introducción
El acoso laboral ha crecido en España un 40% desde el inicio de la crisis, según ha explicado el profesor de la Universidad de Alcalá, Iñaki Piñuel, considerado uno de los principales expertos en acoso laboral en España.

El experto también ha alertado del auge de lo que él ha denominado «psicópatas organizacionales», es decir, dirigentes fríos e implacables que son «muy eficaces en las instituciones y empresas hoy en día».

Para Piñuel, las formas extremas neoliberales «nos llevan a una feudalización de los entornos laborales» y ha defendido la formación y la divulgación como herramientas para evitar que la gente «deje en el colgador, junto con su chaqueta, sus derechos fundamentales cuando entra en el lugar de trabajo»

ABC Economía EFE 12/02/2014

El mobbing es definido por el psiquiatra Heinz Leymann como aquel fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente,-al menos una vez por semana-, y durante un tiempo prolongado,-más de seis meses-, sobre otra persona en el lugar del trabajo, con la finalidad de destruir la reputación de la víctima, las redes de comunicación, perturbar el ejercicio de sus laborares y lograr finalmente que esa persona o grupo de personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

El término “Acoso moral” fue acuñado por la psiquiatra Marie-France Hirigoyen (citado por A.J Molero, 2010) donde se define el acoso moral “como toda conducta abusiva-gesto, palabra, comportamiento, actitud…-que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”.

La mediación es una forma flexible de resolución de conflictos, que permite a las partes en disputa una solución previa a lo que hubiera constituido un litigio. Esta técnica ofrece a las partes una oportunidad de ganar una mayor comprensión de su conflicto, y limitar el coste (tanto en tiempo como en dinero) que implica un procedimiento legal.

El mediador asiste a las partes para crear y evaluar opciones a fin de resolver el conflicto. Cuando las partes alcanzan un acuerdo, los extremos de éste son revisados, reflejados por escrito, y firmados por todas las partes.

En el ámbito de la empresa podemos destacar 3 tipos de mediación:

-Mediación transformadora: Mejorar la comunicación de las partes para que sean capaces de resolver sus conflictos

-Mediación facilitadora: Apoyo a las partes en el proceso para que ellas logren un acuerdo

-Mediación directiva: En busca del acuerdo el mediador evalúa la situación y realiza propuestas

Las principales ventajas que tiene la mediación como vía de resolución de conflictos se podrían resumir en:

1.Voluntariedad
Es un principio que preside en todo momento en la mediación, tanto en el inicio como en el desarrollo y final del proceso, Ello supone un mayor nivel de implicación en el acuerdo o decisiones adoptadas.

2.Protagonismo de las partes
Son las partes las que asumen en todo momento el protagonismo y las que van a decidir el curso del procedimiento. Aquí el papel del mediador/a ni va a interferir, o imponer sus decisiones o va a tener capacidad decisoria en el procedimiento. Se fomenta la cultura del diálogo para la resolución de conflictos.

3.Igualdad entre las partes
Con objeto de conseguir la igualdad en todo proceso y así generar confianza a ambas partes para que puedan exponer sus posiciones ante el conflicto.

4.Ahorro de costes
Opción relativamente más económica que los procedimientos judiciales.

5.Tiempo
Reduce los plazos medios para resolver los conflictos, evitando que la judicialización se extienda durante años.

6.Confidencialidad-Privacidad
Este aspecto se da tanto en las manifestaciones efectuadas por las partes como en los documentos aportados en las sesiones de mediación.

7.Flexibilidad
Las partes pueden acordar someterse a determinadas sesiones de mediación, duración, horario, etc, con lo que se consigue adaptarse a cada situación concreta.

8.Libre decisión de las partes
Son las que deciden ya que no es preciso la resolución total del conflicto por lo que no existe obligación alguna de alcanzar un acuerdo.

Con respecto al mobbing, hemos de tener en cuenta que en la dinámica de acoso laboral se produce un proceso en el que los trabajadores pueden enfermar como consecuencia de comportamientos hostiles por parte del acosador/es y la empresa debe actuar como responsable de la salud de sus trabajadores, debiendo responder si permite ante las conductas de acoso moral en el trabajo, ya sea por acción u omisión, en caso de no detectarlo a tiempo o no hacer nada por solucionarlo.

Durante los últimos años, en nuestro país se está asistiendo a una gran atención a la alternativa de la mediación como medio para la solución de conflictos laborales, fruto de ello ha sido su regulación normativa en el Real Decreto Ley 5/2012 de 5 de marzo y Real Decreto 980/2013 de 27 de diciembre.

Normativa en relación con el acoso laboral
El Estatuto de los Trabajadores los protege del mobbing en los artículos 4 y 50.1 de la sección segunda (derechos y deberes básicos). El acoso laboral también vulnera la ley 14/86 General de Sanidad (Art. 10) y la Ley General de Seguridad Social (Art. 123 y 127).

En el Código Civil encontramos los artículos 1902 y 1903, que hablan sobre la reparación del daño causado a una persona, ya sea por culpa o por negligencia. Las víctimas de mobbing también pueden acogerse a los artículos 176 y 316 del Código Penal, que hablan sobre la protección de la salud e integridad física, y a la Ley Orgánica 14/1999, que trata sobre la protección a las víctimas de malos tratos.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece el derecho de los trabajadores a su integridad física, al respeto a su intimidad, a la consideración a su dignidad y a la protección frente a las ofensas físicas o verbales.

La mediación como prevención
Como sabemos, la mediación es un método de solución de controversias, extrajudicial o intrajudicial, en el que un tercero (el mediador), neutral e imparcial, ayuda a otros a resolver un conflicto de tal manera que son éstos quienes, de lograrlo, alcanzan por sí mismos un acuerdo.

Llegados a este punto, cabe preguntarnos si es posible aplicar la mediación en el mobbing laboral.

Por un lado, se discute acerca de la oportunidad que el mediador podría tener para intervenir en los casos de mobbing cuando el proceso de acoso se encuentra en fase inicial. En ese sentido, quienes defienden este punto de vista, indican que la mediación podría aplicarse al inicio de las conductas abusivas y actuaría preventivamente, como una alerta temprana de denuncia de la situación, permitiéndole a la víctima, de este modo, ganar confianza para enfrentarse a los hechos y evitar con ello otra victimización posterior, que se deriva del propio sistema y que para la víctima supone tener que estar reviviendo constantemente, el proceso de acoso. Desde ésta misma perspectiva, sin embargo, la mediación no sería aconsejable en las fases más avanzadas del mobbing, cuando ya existe daño y la situación de desequilibrio de poder entre las partes es muy difícil de recomponer.

El obstáculo que condiciona cualquier intervención en esta materia es la siguiente cuestión y, por tanto, la mediación como prevención es el siguiente: ¿denunciar o no denunciar? Por ello, algunas opiniones consideran que esa temprana intervención no solo podría no ser eficaz, sino que además podría volverse, incluso, en contra de la propia víctima o, por el contrario, destruir la reputación de un posible acosador que realmente no lo fuera.

Encontramos otras posturas que entienden que el mobbing no es un conflicto, sino un proceso de victimización en el que no cabe la igualdad de las posiciones, por lo que la mediación no sirve, ni debe servir, en la generalidad de los casos de mobbing, fundamentalmente porque mediar significa asumir el principio de igualdad en las pretensiones de ambas partes en conflicto.

En los casos de acoso psicológico en el trabajo, partimos de la contemplación del conflicto como una situación o relación en la que, para poder mediar, debe existir una simetría entre ambas partes, ha de apreciarse un plano de igualdad. Sin embargo, en las situaciones que en la realidad laboral encontramos, el acosador controla, tiene el poder y la víctima no. Por lo tanto no existe conflicto en el mobbing, sino una situación de desequilibrio de poder entre las partes que suele ser irreversible en la mayoría de los casos, por lo que será motivado por otros intereses que no será la voluntad de querer solucionar el problema o conflicto.

Ana Salinas, experta en mediación mercantil, entiende que "la mediación podría aplicarse en las fases incipientes del mobbing, cuando se está gestando el acoso, en las que la víctima se percata de comportamientos ambiguos que le desconciertan y al inicio de las conductas abusivas".

En este sentido, Salinas cree que "sí sería eficaz, funcionando como una alerta temprana. Esa mediación preventiva, como denuncia de la situación, permitiría a la víctima no sólo cerciorarse de su sufrimiento, percatarse íntimamente de que la pesadilla es real…”

La prevención del mobbing en otros países europeos
Como hemos visto, el mobbing, acoso moral en el trabajo o acoso psicológico, no es una enfermedad, sino una serie de conductas inaceptables en una sociedad respetuosa de los derechos humanos, que pueden causar graves daños psicológicos, físicos o profesionales. Por ello, hay que actuar cuando sólo es un problema, pues como decía el profesor Leymann, todo acoso se puede neutralizar, sólo se necesita a alguien con poder y deseos de actuar para que el acoso finalice sin producir víctimas.

Mayoritariamente, se está de acuerdo en que hay que actuar en los primeros estadios del acoso, en la prevención y dentro de la empresa pero, ¿cómo?

Hasta ahora tenemos a 3 países que han legislado en este sentido:

Suecia
Adoptó en Septiembre de 1993 un reglamento sobre el acoso moral donde declara que el empresario tiene la obligación de organizar el trabajo previniendo el acoso moral con una detección precoz, prevención primaria.

Francia
No desarrolla demasiado la política de prevención, pero sienta las bases para que cada empresa ponga en marcha los mecanismos correspondientes. Sitúa a los médicos del trabajo como ejes de la prevención; fundamentalmente porque en Francia estos médicos están especialmente protegidos contra las posibles represalias de sus empresarios:
– No se les puede despedir sin el visto bueno de la Inspección de Trabajo.
– Están exentos del deber de obediencia a la empresa, en lo que a sus funciones se refiere.
– Tienen que dar cuentas de sus actos a sus autoridades laborales y a los trabajadores. Pueden proponer cambios de puesto de trabajo a la víctima y el empresario debe aceptarlos o en caso contrario justificar el desacuerdo ante Inspección de Trabajo.
Pese a no desarrollar una política de prevención con respecto a dicha temática, se establecen procesos de mediación, donde puede acudir la víctima o el agresor. En este caso, la mediación se realiza a través de mediadores externos oficiales que aunque no tienen competencias para imponer su criterio, su opinión es válida judicialmente en caso de no llegar a acuerdos amistosos.

Bélgica
La Ley belga de 11 de Junio de 2002, relativa a la protección contra la violencia y el acoso moral o sexual en el trabajo, dispone las medidas preventivas para evitar estos comportamientos violentos; el acoso ya fue tipificado como delito desde la modificación del Código Penal de octubre de 1998, pero les faltaban unas disposiciones legales que legitimara el plan de prevención.

Se crea la persona de confianza, obligatoria en todas las empresas; esta persona puede ser un miembro del personal de la empresa o una persona exterior, aunque consideran preferible que sea un miembro de la empresa, sobre todo si el consejero de prevención es de un servicio externo, porque tendrá un mejor conocimiento de la empresa.

Además de la persona de confianza, toda empresa contará con un consejero en prevención que será externo o interno según el número de trabajadores. Este consejero debe estar especializado en los aspectos psicosociales del trabajo

Esta Ley privilegia la solución amistosa dentro de la empresa y anima a la conciliación por medio del consejero en prevención, específicamente competente en la psicosociología del trabajo y la persona de confianza; si esta vía fracasa se puede ir a Inspección de Trabajo o a los Tribunales.

Los Servicios de Prevención españoles ante el mobbing
Como hemos visto en el apartado anterior, se considera imprescindible que los profesionales de los Servicios de Prevención tengan garantizado su independencia profesional si queremos que hagan bien su trabajo, exigiéndoles que asuman sus responsabilidades, para no provocar una victimización secundaria a las víctimas del acoso moral en el trabajo. Pero en nuestro país fallan estos cimientos, por lo que no es de extrañar que seamos uno de los países europeos con peores indicadores de siniestralidad («uno de cada cinco muertos de la Unión Europea por accidente laboral dentro de la Unión Europea corresponde a España»).

Sin embargo, los Servicios de Prevención deberían tener un gran papel en la prevención del acoso, en sus primeros estadíos, cuando sólo hay un problema, cuando todavía no hay víctimas y no se ha producido el daño.

Otro aspecto interesante que planifican la mayoría de los países, consiste en las figuras de los mediadores, que pueden ser internos, como en Bélgica (persona de confianza), externos como en Francia o externalización total como se contempla en el proyecto de ley de Québec que entró en vigor en el año 2004, que definen un sistema práctico para controlar el acoso en las empresas, pues es investigado por la Comisión de Normas del trabajo (independiente totalmente de los empresarios) y con capacidad resolutiva para representar al asalariado ante la Comisión de trabajo, la cual puede ordenar al empresario que readmita al trabajador en caso de despido, que le indemnicen por los daños sufridos e incluso que financie el tratamiento psicológico a la víctima.

Proyección de futuro y nuevas tecnologías
Las nuevas tecnologías recrudecen los procesos de acoso laboral por la inmediatez y la crueldad de las vejaciones, burlas, insultos, etc…además de por la gran cantidad de personas a las que se llega con “un solo click”. Ello agrava las consecuencias psicológicas y los riesgos psicosociales que se pueden derivar del mobbing.

Por lo que se considera adecuado que las empresas acepten la nueva realidad tecnológica y su vínculo con la dimensión psicosocial de las personas, para que la incorporen a sus políticas organizacionales, introduciendo mecanismos alternativos de prevención como puede ser la mediación para frenar el número de víctimas, ofreciendo una respuesta como responsable de la salud de sus trabajadores.

No obstante, y desde mi humilde opinión personal, considero que se debería estudiar cada caso y cada proceso de acoso laboral desde un equipo de mediadores externo a la empresa y especializados en riesgos psicosociales y salud en las organizaciones, si bien con presencia de la propia empresa, a través de alguna figura que ofreciera la visión cercana y el funcionamiento real de las relaciones y la comunicación en la organización.

Si bien, la mediación puede ser una importante herramienta de prevención en estos contextos y sobretodo, en las fases iniciales, también conlleva el riesgo, que además considero podría ser grave, de que la mediación perdiera su signo de identidad, siendo otros los intereses que movieran la voluntariedad de alguna de las partes (sobretodo, en el caso del acosador).

Por otra parte, la asimetría en la relación acosador-víctima y el abuso de poder sobre la víctima podría impedir que se llevara a cabo un proceso de mediación en igualdad de posiciones. Por todo ello, podría derivar en “prácticas o encuentros restauradores” en los que el acosador diluyera su responsabilidad en el proceso de acoso y la víctima retrocediera en los derechos adquiridos, como trabajador y como víctima.

Una de las posibles propuestas de futuro, sería crear equipos de mediación en riesgos psicosociales en el ámbito organizacional, conformado por personal interno y externo a la empresa, de tal forma que estuvieran conectado a través de programas informáticos que permitiera coordinar y llevar el seguimiento de empresa y acosadores con organismos como Inspección de Trabajo. Se propone emplear las nuevas tecnologías para crear sistemas de comunicación horizontal en las organizaciones que permita acercar a las personas e incrementar la comunicación con puestos superiores, de tal forma que la información sea inmediata y cercana con el fin de informar de conflictos en su fase inicial y, de esta forma, poder diseñar y aplicar sistemas y fórmulas de prevención para restar víctimas y solucionar conflictos.

Este Servicio de Mediación podría trabajar con fenómenos como el Acoso laboral o mobbing, el estrés laboral o la violencia en el ámbito organizacional, entre otros y realizaría estudios anuales o semestrales que reflejaran la cultura y comunicación organizacional en sus diferentes niveles.

En una fase más avanzada, pero inmediata a la no resolución del conflicto por la opción de la mediación, se debería poder acudir a Inspección de Trabajo, y todo ello desde una plataforma en comunicación que permitiera y garantizara un estudio y respuesta pormenorizada de cada caso, que derive en sumar víctimas, pero supusiera un proceso justo de juicio contra un acosador, no restando derechos a la víctima.

https://youtu.be/JGfQwPgeibg

Mireya García de Mateos Ortolá

Colaboradora tanto en el Máster Universitario de Mediación y Gestión del Conflicto, como en el Máster propio en Mediación y Resolución del Conflicto en la Universidad Internacional de Valencia VIU
Bibliografía

Barón, M. (2002): Afrontamiento individual del acoso moral en el trabajo a través de los recursos de negociación. Lan Harremanak, Aspectos socio económicos laborales (135-154).

Touzard, A. (1981): La mediación y la solución de conflictos. Barcelona: Heder.

Reyes, M. (2002): Los servicios de prevención ante el acoso moral en el trabajo: diagnóstico y prevención. Lan Harremanak, Aspectos médico psicológicos (219-229).

Peralta, M.C. (2004): El acoso laboral-mobbing-perspectiva psicológica. Revista de Estudios Sociales, no. 18, (111-122).

ABC Economía EFE 12/02/2014

http://www.laverdad.es/alicante/prensa/20080801/opinion/acosolaboralmed…